उत्तर: 

भूमिका 

सिविल सेवकों के लिए वार्षिक गोपनीय रिपोर्ट की मौजूदा प्रणाली के पूरक के लिए 2015 में 360-डिग्री प्रदर्शन मूल्यांकन शुरू किया गया था और इसमें अखंडता, जवाबदेही, पारदर्शिता और निष्पक्षता को बढ़ावा देने वाले समग्र मूल्यांकन को सुनिश्चित करने के लिए कई दृष्टिकोणों से मूल्यांकन शामिल किया गया था।।

मुख्य भाग

जवाबदेही सुनिश्चित करने के लिए एक उपकरण के रूप में 360-डिग्री प्रदर्शन मूल्यांकन तंत्र की शक्ति

• व्यापक मूल्यांकन: उदाहरण के लिए, एक सिविल सेवक की सहकर्मियों के साथ बातचीत, सार्वजनिक शिकायतों के प्रति प्रतिक्रिया और नैतिक मानकों के पालन का मूल्यांकन विभिन्न दृष्टिकोणों से किया जा सकता है
• निष्पक्षता: उदाहरण के लिए, यदि कोई सिविल सेवक लगातार नैतिक आचरण प्रदर्शित करता है लेकिन उसे वरिष्ठ से आलोचना का सामना करना पड़ता है, तो अन्य स्रोतों से मिले इनपुट मूल्यांकन को संतुलित कर सकते हैं।
• नैतिक व्यवहार को प्रोत्साहित करना: उदाहरण के लिए, यदि कोई सिविल सेवक वित्तीय मामलों में लगातार ईमानदारी और पारदर्शिता प्रदर्शित करता है , तो यह सहकर्मियों और अधीनस्थों की प्रतिक्रिया में प्रतिबिंबित होगा।
• बहुआयामी फीडबैक: उदाहरण के लिए, यदि किसी सिविल सेवक को अपनी संवादनात्मक शैली के लिए रचनात्मक आलोचना मिलती है, तो वह उसपे पर काम कर सकता है।
•  कार्यक्षमता समर्थन: उदाहरण के लिए, यदि संगठनात्मक मूल्य प्रणाली सार्वजनिक सेवा और जवाबदेही पर जोर देती है, तो बाहरी हितधारकों की प्रतिक्रिया उन अपेक्षाओं को पूरा करने में किसी भी विचलन या विफलता को उजागर कर सकती है।
• उन्नत टीम गतिशीलता: यह सहयोग, साझेदारी और आपसी समर्थन को प्रोत्साहित करती है। उदाहरण के लिए, यदि फीडबैक से किसी सिविल सेवक की ओर से सहयोग की कमी का पता चलता है, तो यह टीम की गतिशीलता में सुधार के लिए चर्चा और हस्तक्षेप को प्रेरित कर सकता है
• कार्यक्षमता मान्यता: 360-डिग्री तंत्र अनुकरणीय प्रदर्शन की मान्यता और पुरस्कार की भी अनुमति देता है, जवाबदेही को और मजबूत करता है

360-डिग्री प्रदर्शन मूल्यांकन तंत्र की कमजोरियाँ

• स्पष्टता और व्यक्तिपरकता का अभाव: इससे मूल्यांकन को प्रभावित करने वाले व्यक्तिगत पूर्वाग्रह और पक्षपात हो सकता है। जैसे यदि कोई अधिकारी किसी अधीनस्थ के प्रति व्यक्तिगत द्वेष रखता है, तो वह पक्षपातपूर्ण मूल्यांकन प्रदान कर सकता है।
• असंगत मानक: उदाहरण के लिए, एक मूल्यांकनकर्ता प्रशासनिक कौशल पर ध्यान केंद्रित कर सकता है, जबकि दूसरा नेतृत्व गुणों पर जोर दे सकता है। यह असंगति निष्पक्ष और पारदर्शी मूल्यांकन प्रक्रिया के उद्देश्य को कमजोर करती है।
• सहानुभूति और मेलजोल की गतिविधि: उदाहरण के लिए, यदि दो अधिकारियों के बीच घनिष्ठ मित्रता है, तो वे उचित औचित्य के बिना एक-दूसरे को अत्यधिक सकारात्मक रेटिंग दे सकते हैं।
• प्रतिशोध का डर और गुमनामी की कमी: उदाहरण के लिए, एक अधिकारी अपने करियर को खतरे में डालने के डर से किसी वरिष्ठ के कदाचार के बारे में आलोचनात्मक प्रतिक्रिया देने में संकोच कर सकता है ।
• फीडबैक का सीमित दायरा: यह मुख्य रूप से सहकर्मियों और अधीनस्थों के फीडबैक पर ध्यान केंद्रित करता है, जनता जैसे बाहरी हितधारकों के इनपुट की उपेक्षा करता है।
• समय लेने वाली और संसाधन-गहन : कई स्रोतों से फीडबैक एकत्र करने और उसका विश्लेषण करने के लिए महत्वपूर्ण समय और संसाधनों की आवश्यकता होती है। इससे मूल्यांकन में देरी हो सकती है और प्रशासनिक संसाधनों की बर्बादी हो सकती है।
• प्रदर्शन की तुलना में लोकप्रियता के प्रति पूर्वाग्रह: इस पूर्वाग्रह के कारण अयोग्य व्यक्तियों को अनुकूल मूल्यांकन प्राप्त हो सकता है, जबकि बेहतर प्रदर्शन लेकिन कम लोकप्रियता वाले लोगों को नजरअंदाज किया जा सकता है।

इस संबंध में सुधार के संभावित क्षेत्र

• स्पष्ट नैतिक दिशानिर्देश: प्रदर्शन के मूल्यांकन, अखंडता, पारदर्शिता और निष्पक्षता पर जोर देने के लिए केंद्रीय सतर्कता आयोग (सीवीसी) के माध्यम से स्पष्ट नैतिक दिशानिर्देश और मानक स्थापित करें।
• हितधारक फीडबैक का समावेश: सिविल सेवकों के प्रभाव और प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए नागरिकों, गैर सरकारी संगठनों और सरकारी योजनाओं के लाभार्थियों को शामिल करना। उदाहरण के लिए, इसमें MyGov जैसे नागरिकों के फीडबैक पोर्टल से इनपुट शामिल हो सकते हैं।
• मजबूत प्रदर्शन मेट्रिक्स: व्यापक और वस्तुनिष्ठ प्रदर्शन मेट्रिक्स विकसित करें जो दक्षता, प्रभावशीलता, प्रतिक्रिया और नैतिक मानकों के पालन जैसे मात्रात्मक और गुणात्मक दोनों को मापते हैं।
• स्वतंत्र मूल्यांकन समिति: प्रदर्शन मूल्यांकन की समीक्षा और मूल्यांकन करने के लिए नैतिकता, शासन और सामाजिक जिम्मेदारी सहित विभिन्न क्षेत्रों के विशेषज्ञों को शामिल करते हुए एक स्वतंत्र समिति की स्थापना करें ।
• प्रदर्शन से जुड़े प्रोत्साहन: सिविल सेवकों को उच्च नैतिक मानकों को बनाए रखने के लिए प्रेरित करने हेतु प्रदर्शन मूल्यांकन को पदोन्नति या बोनस जैसे प्रोत्साहनों के साथ जोड़ें।
• प्रदर्शन मूल्यांकन रिपोर्ट का सार्वजनिक प्रकटीकरण: प्रदर्शन मूल्यांकन रिपोर्ट के गैर-गोपनीय भागों को सार्वजनिक रूप से उपलब्ध कराने से सार्वजनिक विश्वास की भावना पैदा होगी और नागरिकों को सिविल सेवकों को जवाबदेह बनाने की अनुमति मिलेगी।
• फीडबैक तंत्र: प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रिया को बेहतर बनाने के तरीके पर सिविल सेवकों से सुझाव और इनपुट इकट्ठा करने के लिए एक फीडबैक तंत्र स्थापित करें ।

निष्कर्ष

इन उपायों को अपनाने के माध्यम से, भारतीय सिविल सेवाओं में 360 डिग्री प्रदर्शन मूल्यांकन तंत्र सिविल सेवकों के बीच जवाबदेही, अखंडता और नैतिक व्यवहार को बढ़ावा देने के लिए एक शक्तिशाली उपकरण बन सकता है, जिससे अंततः जनता और समाज को बड़े पैमाने पर लाभ होगा।