भारतीय राज्य की नौकरशाही क्षमता में सुधार की आवश्यकता

राज्य की अक्षमता के मूल कारण

• अपनी पुस्तक स्टेट कैपेबिलिटी इन इंडिया में, आईएएस अधिकारी टी. वी. सोमनाथन और गुलज़ार नटराजन बताते हैं कि असली समस्या के मूल कारणों का पता लगाना महत्त्वपूर्ण है।
• शक्ति का संकेन्द्रण: भारत के शासन में एक प्रमुख मुद्दा विभागों के भीतर नीति निर्माण और कार्यान्वयन शक्तियों का संकेन्द्रण है, जो उन्हें जवाबदेही संबंधी चिंताओं के कारण अप्रभावी नीति कार्यान्वयन को उजागर करने से रोकता है।
  • भारतीय राष्ट्रीय राजमार्ग प्राधिकरण (NHAI) का उदाहरण: भारतीय राष्ट्रीय राजमार्ग प्राधिकरण राष्ट्रीय राजमार्ग परियोजनाओं को क्रियान्वित करता है, जबकि नीतिगत निर्णय मंत्रालय स्तर पर किए जाते हैं।
  • अन्य देशों का मामला: जबकि ऑस्ट्रेलिया, मलेशिया और यूनाइटेड किंगडम जैसे कुछ देशों ने इन भूमिकाओं को सफलतापूर्वक अलग कर दिया है, जिससे बेहतर निष्पादन और नवाचार की अनुमति मिलती है, भारत की वर्तमान संरचना ने देरी, भ्रष्टाचार और अक्षमताओं को जन्म दिया है।
• प्रतिनिधित्व और जवाबदेहिता की कमी: भारतीय नौकरशाही अक्सर अपर्याप्त प्रतिनिधिमंडल और अग्रिम पंक्ति के स्तर पर जवाबदेही की कमी से जूझती है।
  • अग्रिम पंक्ति के कर्मियों को अक्सर कार्यान्वयन से संबंधित निर्णय लेने से रोका जाता है, जिससे अविश्वास की संस्कृति को बढ़ावा मिलता है।
    • समाधान: इस चक्र को तोड़ने के लिए, सरकार को स्पष्ट रूप से परिभाषित प्रक्रियाओं और जिम्मेदारियों के साथ अग्रिम पंक्ति के अधिकारियों को वित्तीय और प्रशासनिक शक्तियाँ सौंपने की आवश्यकता है।
• कौशल अंतराल और तकनीकी कमी: भारत के राज्य तंत्र के सामने सबसे बड़ी चुनौतियों में से एक तकनीकी कौशल की कमी है।
  • जैसे-जैसे दुनिया कृत्रिम बुद्धिमत्ता, युद्ध आदि के कारण अधिक जटिल होती जा रही है, वित्त, अनुबंध और अर्थशास्त्र जैसे क्षेत्रों में कुशल पेशेवरों की आवश्यकता बढ़ रही है।
• सलाहकारों पर निर्भरता: पर्याप्त आंतरिक विशेषज्ञता के अभाव में, केंद्र सरकार ने सलाहकार फर्मों पर अधिकाधिक निर्भरता बढ़ाई है। 
  • रिपोर्ट बताती है कि अप्रैल 2017 से जून 2022 तक PwC, डेलोइट, KPMG और मैकिन्से जैसी फर्मों को प्रमुख कार्यों की आउटसोर्सिंग पर 500 करोड़ रुपये से अधिक खर्च किए गए। 

समाधान 

कौशल अंतर को दूर करने के लिए, भारत को सिविल सेवाओं में पार्श्व प्रवेश को बढ़ावा देना चाहिए। आधार पर नंदन नीलेकणी का काम इस तरह के दृष्टिकोण के लाभों का एक प्रमुख उदाहरण है। 

• भारतीय राजस्व सेवा या भारतीय आर्थिक सेवा जैसी गैर-आईएएस सेवाओं के योग्य पेशेवरों को वरिष्ठ पदों पर रहने का अवसर दिया जाना चाहिए।
• इसका योग्यता और विशेषज्ञता के आधार पर चयन किया जाना चाहिए। 
• मिशन कर्मयोगी: इसके अतिरिक्त, सिविल सेवक मिशन कर्मयोगी जैसी पहलों के तहत विषय-विशिष्ट प्रशिक्षण से लाभान्वित हो सकते हैं, जिसका उद्देश्य भारतीय नौकरशाही में क्षमता निर्माण करना है। 

विनियामक और निरीक्षण संस्थाओं को मजबूत बनाना 

भारत के विनियामक निकायों में भी कर्मचारियों की कमी है और उन्हें अपने कार्यों को प्रभावी ढंग से करने में चुनौतियों का सामना करना पड़ता है: 

• बाजार निगरानीकर्ता: भारतीय प्रतिभूति और विनिमय बोर्ड (सेबी) और भारतीय रिजर्व बैंक (आरबीआई) जैसी एजेंसियों में विकसित देशों के समकक्षों की तुलना में कर्मचारियों की कमी है। 
  • अमेरिकी पेशेवरों से तुलना: सेबी, जिसमें केवल 800 पेशेवर हैं, अमेरिकी प्रतिभूति और विनिमय आयोग के 4,500 विशेषज्ञों के सामने बौना है, जबकि आरबीआई के 7,000 कर्मचारी अमेरिकी फेडरल रिजर्व के 22,000 कर्मचारियों की तुलना में बहुत कम हैं। 
• भारत की निगरानी एजेंसियाँ: CVC, CAG और CBI जैसी भारत की निगरानी एजेंसियाँ अक्सर पश्चदृष्टि विश्लेषण पर ज़ोर देती हैं, जिससे नौकरशाही विवेक को हतोत्साहित किया जाता है।
  • इससे खराब निर्णय लेने, खरीद में विलंब करना और अनावश्यक विवाद होते हैं।
  • उदाहरण के लिए, जबकि सेना ने भ्रष्टाचार के बिना तीन साल के भीतर हथियार खरीदे, नियंत्रक एवं महालेखा परीक्षक (CAG) प्रक्रियात्मक अनुपालन पर अत्यधिक ध्यान केंद्रित कर सकता है, संदर्भ की तात्कालिकता को अनदेखा कर सकता है।
• राजनीतिक इच्छाशक्ति: सेवानिवृत्त अधिकारियों की विनियामक निकायों और न्यायाधिकरणों में नियुक्ति जैसे मुद्दों को संबोधित करने के लिए राजनीतिक इच्छाशक्ति की आवश्यकता है, जहाँ उन्हें अपनी पेंशन की निरन्तरता के साथ अतिरिक्त उच्च वेतन मिलता है। यह राजनीतिक हेरफेर के लिए संवेदनशीलता पैदा करता है, जो उनके सेवा-काल के निर्णयों को प्रभावित करता है।
• • समाधान हेतु आयुसीमा में परिवर्तन : सेवानिवृत्ति की आयु बढ़ाकर 65 वर्ष करने और ऐसी नियुक्तियों के लिए सख्त ऊपरी सीमा निर्धारित करके इस मुद्दे को हल किया जा सकता है।
• सार्वजनिक क्षेत्र में प्रोत्साहन संरचनाएँ: निजी क्षेत्र के विपरीत, जहाँ प्रदर्शन-आधारित वेतन कर्मचारियों को प्रेरित करता है, सार्वजनिक क्षेत्र के मुआवजे में अक्सर परिणाम-आधारित प्रोत्साहनों का अभाव होता है। 
  • छठे और सातवें वेतन आयोग के तहत उच्च वेतन ने सार्वजनिक सेवा की तुलना में नौकरी की सुरक्षा को प्राथमिकता देने वाले व्यक्तियों को आकर्षित किया है।
  • इसका समाधान करने के लिए, भविष्य के वेतन आयोगों को वेतन वृद्धि को कम करने पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए। साथ ही प्रवेश के लिए ऊपरी आयु सीमा को कम करना चाहिए, सामाजिक रूप से प्रेरित उम्मीदवारों को प्रोत्साहित करना चाहिए और व्यवस्था में भ्रष्टाचार को कम करना चाहिए।

निष्कर्ष

भारत के राज्य को अपनी नौकरशाही अक्षमताओं और कौशल अंतराल को दूर करने के लिए व्यापक सुधारों की आवश्यकता है, जिससे एक अधिक सक्षम, जवाबदेह और उत्तरदायी सार्वजनिक क्षेत्र को बढ़ावा मिले। भारत अपनी प्रशासनिक शक्तियों का विकेंद्रीकरण, सिविल सेवा विशेषज्ञता को बढ़ाने और निगरानी प्रणालियों को परिष्कृत करने से, सतत और समावेशी विकास की दिशा में प्रभाव रूप से आगे बढ़ सकता है।

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