उत्पादकता बढ़ाने का लक्ष्य: संविदाकरण के प्रभाव व औपचारिक निर्माण

संदर्भ

हाल के दशकों में, भारत के औपचारिक विनिर्माण क्षेत्र ने अपने रोजगार ढांचे में महत्वपूर्ण नकारात्मक परिवर्तन देखा है।

• उद्योगों के वार्षिक सर्वेक्षण (ASI) के अनुसार, विनिर्माण कार्यबल में ठेका श्रमिकों की हिस्सेदारी 1999-2000 में 20% से बढ़कर 2022-23 में 40.7% हो गई है, जो कि लगभग सभी उद्योगों में है।
• अखिल भारतीय स्तर पर संयंत्र स्तरीय ASI अनुदैर्ध्य डेटा (1999-2000 से 2018-19) पर आधारित अध्ययन से ज्ञात होता है कि जब संविदाकरण का दुरुपयोग किया जाता है तो यह उत्पादकता के लिए हानिकारक होता है, जिससे दीर्घकालिक उत्पादकता वृद्धि को बनाए रखने के लिए औपचारिकता को बढ़ावा देने की आवश्यकता पर प्रकाश डाला गया है।

संविदाकरण के कथित लाभ

• अनुकूलता: कंपनियाँ अस्थिर मांग को प्रबंधित करने के लिए अनुबंधित श्रमिकों का उपयोग करती हैं।
  • जब मांग भार बढ़ता है या अधिक ऑर्डर आते हैं, तो ज़्यादा कर्मचारियों को तुरंत काम पर रखा जा सकता है; इसके विपरीत, माँग कम होने पर उन्हें आसानी से हटाया जा सकता है। इससे कार्यबल प्रबंधन के लिए एक संतुलित दृष्टिकोण मिलता है।
• कम लागत: कम्पनियों का मानना है कि अनुबंध पर काम करने वाले कर्मचारियों को काम पर रखने से उनका कुल खर्च कम हो जाता है।
  • ये श्रमिक अक्सर स्थायी कर्मचारियों के समान श्रम कानूनों या सामाजिक सुरक्षा दायित्वों से बंधे नहीं होते हैं, उन्हें औद्योगिक विवाद अधिनियम 1947 के तहत मुख्य श्रम कानूनों से बाहर रखा जाता है, जिसके परिणामस्वरूप बोनस, चिकित्सा उपचार और भविष्य निधि (PF) योगदान की लागत कम हो जाती है।
  • परिणामस्वरूप उनकी सौदेबाजी की शक्ति कमजोर बनी रहती है, जिससे वे शोषण के प्रति संवेदनशील हो जाते हैं, जैसा कि समय-समय पर देखा जाता है।
  • औद्योगिक विवाद अधिनियम 1947 श्रमिकों की छंटनी, और मनमाने ढंग से बर्खास्तगी के विरुद्ध सुरक्षा उपायों को नियंत्रित करता है।

अत्यधिक संविदाकरण के प्रभाव

• उल्लेखनीय रूप से कम वेतन और लाभ: संविदा श्रमिकों को स्थायी श्रमिकों की तुलना में काफी कम वेतन मिलता है।
  • बड़े कारखानों में यह वेतन अंतर आमतौर पर 14.5% तक होता है, लेकिन कुछ मामलों में यह 31% तक बढ़ सकता है।
  • 2018-19 में ठेका श्रमिकों का वेतन भुगतान उनके नियमित समकक्षों की तुलना में 14.47% कम था।
  • उनके विरुद्ध प्रतिकूल वेतन अंतर बड़े उद्यमों (31%) में अधिक स्पष्ट था, उसके बाद मध्यम और लघु उद्यमों (क्रमशः 23% और 12%) का स्थान था।
  • बोनस, चिकित्सा व्यय और भविष्य निधि (PF) अंशदान जैसे पहलुओं को ध्यान में रखते हुए, कंपनियाँ सामान्य कर्मचारियों की तुलना में, ठेका कर्मचारियों पर 24% कम खर्च करती हैं। कुछ उद्योगों में इस खर्च का अंतर 78% से 85% तक हो सकता है।
  • इन श्रमिकों को प्रायः भविष्य निधि (PF) और बीमा जैसे महत्वपूर्ण लाभों तक पहुंच नहीं होती है, तथा स्थायी कर्मचारियों पर लागू कई श्रम कानूनों द्वारा भी इन्हें संरक्षण नहीं मिलता है।
  • तीसरे पक्ष के ठेकेदारों (बिचौलिए) की संलिप्तता का अर्थ है कि ठेकेदार कमीशन लेता है, जिससे ठेका श्रमिकों को मिलने वाली मजदूरी और कम हो जाती है।
• उत्पादकता में कमी:
  • श्रम उत्पादकता के मानक माप, प्रति श्रमिक वास्तविक शुद्ध मूल्य संवर्धन के विश्लेषण से ज्ञात होता है कि अनुबंध श्रम गहन (CLI) उद्यमों की उत्पादकता, नियमित श्रम गहन (RLI) उद्यमों की तुलना में औसतन 31% कम है।
  • श्रम उत्पादकता का अंतर विशेष रूप से 100 से कम श्रमिकों वाले छोटे औपचारिक उद्यमों (36%) में अधिक बना हुआ है। इसके बाद 100-300 श्रमिकों वाले मध्यम आकार के उद्यमों (23%) का स्थान आता है।
  • हालांकि, उच्च कौशल वाले अनुबंध श्रम गहन उद्यमों में श्रम उत्पादकता, निम्न कौशल वाले समकक्षों की तुलना में 5% अधिक थी, जबकि बड़े कौशल वाले अनुबंध श्रम गहन उद्यमों में उत्पादकता लाभ उल्लेखनीय रूप से बढ़कर 20% हो गया।
  • इसी प्रकार, बड़ी पूंजी वाले अनुबंध श्रम गहन उद्यमों ने श्रम उत्पादकता में 17% की वृद्धि दर्ज की।
  • हालाँकि, इस प्रकार के उद्यम कुल औपचारिक विनिर्माण का केवल 20% ही हैं।
  • शेष 80% उद्यम संविदाकरण से प्रतिकूल रूप से प्रभावित हुए हैं।
  • कम्पनियां संविदा कर्मियों को सस्ता समझ सकती हैं, लेकिन उनकी कम उत्पादकता अक्सर लागत बचत को नकार देती है।
• निष्ठा और तीसरे पक्ष की भागीदारी का अभाव: संविदा कर्मचारी अक्सर उस प्रमुख कंपनी के प्रति कम निष्ठा प्रदर्शित करते हैं जिसके लिए वे काम करते हैं, क्योंकि आमतौर पर उनका प्रत्यक्ष नियोक्ता एक तीसरे पक्ष का ठेकेदार होता है।
  • इस अलगाव के परिणामस्वरूप कार्यों के प्रति प्रतिबद्धता कम हो सकती है, क्योंकि उनकी प्राथमिक निष्ठा उनके श्रम से लाभान्वित होने वाली कंपनी के बजाय अनुबंध करने वाली फर्म के प्रति होती है।

औपचारिकता को बढ़ावा देने के लिए नीतिगत अनिवार्यताएँ

• बड़ी फर्मों द्वारा प्रत्यक्ष नियुक्ति को सक्षम बनाना: वर्ष 2020 में शुरू की गई श्रम संहिताओं का उद्देश्य बड़ी फर्मों को सीधे अनुबंध श्रमिकों को नियुक्त करने की अनुमति देना था, जिससे तीसरे पक्ष के बिचौलियों की आवश्यकता समाप्त हो गई।
  • यह प्रत्यक्ष संबंध कम्पनियों को थोड़ा बेहतर वेतन देने में सक्षम बनाएगा, और सरकार इन श्रमिकों के लिए भविष्य निधि (PF) अंशदान जैसे बुनियादी लाभों को अनिवार्य कर सकती है।
  • इस सुधार का पूर्ण कार्यान्वयन महत्वपूर्ण है, क्योंकि ट्रेड यूनियनों की चिंताओं के कारण यह बाधित हो रहा है।
• रोजगार प्रोत्साहन योजनाओं को पुनर्जीवित करना: प्रधानमंत्री रोजगार प्रोत्साहन योजना (PMRPY) जैसी योजनाओं को पुनः सक्रिय किया जाना चाहिए।
  • PMRPY ने कर्मचारी पेंशन योजना (EPS) और कर्मचारी भविष्य निधि (EPF) में नियोक्ता के 12% योगदान को सब्सिडी प्रदान की है।
  • इस योजना से (वर्ष 2022 में बंद होने से पहले) लगभग 1 करोड़ कर्मचारियों को लाभ मिला।
  • ऐसे प्रोत्साहनों को पुनः लागू करने से स्थायी या औपचारिक अनुबंध श्रमिकों को नियुक्त करने वाली कंपनियों पर वित्तीय बोझ कम हो जाएगा, जिससे अनौपचारिक अनुबंध पर अत्यधिक निर्भरता को हतोत्साहित किया जा सकेगा।
• लक्षित सामाजिक सुरक्षा अंशदान में छूट प्रदान करना: सरकार को नियोक्ताओं से अपेक्षित सामाजिक सुरक्षा अंशदान पर लक्षित छूट प्रदान करने पर विचार करना चाहिए।
• इस उपाय से कम्पनियों में स्थायी नियुक्ति की अत्यधिक लागत के संबंध में चिंता कम हो जाएगी, जिससे वे रोजगार संबंधों को औपचारिक बनाने में सक्रियता दिखाएंगे।

भारत के भविष्य के लिए एक रणनीतिक अनिवार्यता

भारत के श्रम बाजार में संविदाकरण पर वर्तमान अत्यधिक निर्भरता राष्ट्रीय उत्पादकता वृद्धि में महत्वपूर्ण बाधा उत्पन्न करती है।

• औपचारिक रोजगार को बढ़ावा देने वाली और उसे प्रोत्साहित करने वाली नीतियों को सक्रियतापूर्वक क्रियान्वित करके, सरकार अधिक कुशल, प्रेरित और अंततः उत्पादक कार्यबल को बढ़ावा दे सकती है।
• यह रणनीतिक बदलाव केवल श्रमिक कल्याण का मामला नहीं है; यह भारत के जनसांख्यिकीय लाभांश का प्रभावी ढंग से उपयोग करने तथा सतत आर्थिक विकास सुनिश्चित करने के लिए एक मौलिक अनिवार्यता है।

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