दत्तक माताओं के लिए मातृत्व अवकाश

मातृत्व अवकाश क्यों आवश्यक है?

• स्वास्थ्य और पुनर्प्राप्ति
  • शारीरिक पुनर्स्थापन: सामान्य उपचार से आगे बढ़कर, विश्व बैंक (2025) के अनुसार सवेतन अवकाश शिशु मृत्यु दर और मातृ अवसाद को कम करने का सबसे प्रभावी साधन है।
  • “चौथा त्रैमास”: बच्चे के जीवन के पहले 1,000 दिन अत्यंत महत्त्वपूर्ण होते हैं। अवकाश से विशेष स्तनपान संभव होता है, जिसे NFHS-5 और हालिया नीति आयोग के पत्रों ने दीर्घकालिक राष्ट्रीय उत्पादकता से जोड़ा है।
• आर्थिक विकास और प्रतिधारण
  • बढ़ती भागीदारी: भारत की महिला श्रम बल भागीदारी दर वर्ष 2023-24 में 41.7% तक पहुँच गई है (PIB के आँकड़ों के अनुसार) और वर्ष 2025 तक इसमें वृद्धि की प्रवृत्ति जारी है।
  • “लीकेज” को रोकना: नीति आयोग (2025) के अनुसार, “देखभाल भार” के कारण अभी भी लाखों महिलाएँ कार्यबल छोड़ देती हैं। वैधानिक अवकाश स्थायी निकास को अस्थायी विराम में परिवर्तित करता है, जिससे अर्थव्यवस्था को मानव पूँजी के बिना संचालित होने से अरबों की बचत होती है।

महत्त्वपूर्ण चुनौतियाँ और अंतराल

• “मातृत्व दंड”: वर्ष 2025 के एक अध्ययन के अनुसार, जहाँ 92% सरकारी कर्मचारी अवकाश का उपयोग करते हैं, वहीं निजी क्षेत्र की केवल 75% महिलाएँ ही ऐसा कर पाती हैं, प्रायः नौकरी खोने के डर या नियोक्ता द्वारा अस्वीकार के कारण।
• अनौपचारिक क्षेत्र का विभाजन: भारत की 90% महिला कार्यबल असंगठित क्षेत्र में है। यद्यपि सामाजिक सुरक्षा संहिता, 2020 सहायता का उद्देश्य रखती है, परंतु क्रियान्वयन की कमियाँ घरेलू और कृषि श्रमिकों को वास्तविक नकद लाभ से वंचित रखती हैं।
• असंतुलित देखभाल (पितृत्व अंतर): वर्ष 2025 के आँकड़ों के अनुसार, केवल लगभग 14% भारतीय कंपनियों में औपचारिक पितृत्व अवकाश नीतियाँ हैं। इससे यह धारणा सुदृढ़ होती है कि “बाल देखभाल महिलाओं का कार्य है”, जिससे भर्ती में पक्षपात उत्पन्न होता है।
• “10-कर्मचारी” सीमा: सामाजिक सुरक्षा संहिता (2020) की एक प्रमुख सीमा यह है कि यह मुख्यतः 10 या अधिक कर्मचारियों वाले प्रतिष्ठानों पर लागू होती है। इससे सूक्ष्म, लघु और मध्यम उद्यमों, स्टार्ट-अप्स और छोटे दुकानों में कार्यरत लाखों महिलाएँ सुरक्षा दायरे से बाहर रह जाती हैं।
• गिग श्रमिकों के लिए अस्पष्टता: यद्यपि वर्ष 2020 की संहिता में “गिग और प्लेटफॉर्म श्रमिकों” का उल्लेख है, परंतु वितरण भागीदारों या कैब चालकों के लिए सवेतन मातृत्व लाभ प्राप्त करने का स्पष्ट तंत्र नहीं है, जिससे आधुनिक अर्थव्यवस्था में “संरक्षण शून्य” उत्पन्न होता है।
• “मातृत्व दंड” बनाम “पितृत्व संबंधी लाभ”: वर्ष 2025 के आँकड़ों से संकेत मिलता है कि जहाँ महिलाओं को बच्चों के बाद वेतन कटौती या कॅरियर में ठहराव का सामना करना पड़ता है (मातृत्व दंड), वहीं पुरुषों को प्रायः विश्वसनीयता और वेतन में वृद्धि का लाभ मिलता है (पितृत्व संबंधी लाभ)। इस पक्षपात को समाप्त करने का एकमात्र उपाय अनिवार्य पितृत्व अवकाश है।

आगे की राह

• सामाजिक बीमा मॉडल: “नियोक्ता-भुगतान” से हटकर सरकारी-नेतृत्व वाले सामाजिक सुरक्षा कोष की ओर बढ़ना। विश्व बैंक (2026) के अनुसार, यह कंपनियों पर “वित्तीय बोझ” को कम करता है, जिससे वे महिलाओं को नियुक्त करने के लिए अधिक इच्छुक होती हैं।
• डिजिटल समावेशन (ई-श्रम एवं प्रधानमंत्री मातृ वंदना योजना): असंगठित श्रमिकों की पहचान के लिए ई-श्रम पोर्टल का उपयोग तथा प्रधानमंत्री मातृ वंदना योजना जैसी योजनाओं के माध्यम से प्रत्यक्ष लाभ अंतरण द्वारा त्वरित वित्तीय सहायता प्रदान करना।
• विधिक समावेशन (ऐतिहासिक सर्वोच्च न्यायालय निर्णय)
  • दत्तक माताएँ: हमसानंदिनी नंदूरी बनाम भारत संघ मामले में सर्वोच्च न्यायालय ने “3 महीने की आयु सीमा” को निरस्त करते हुए निर्णय दिया कि सभी दत्तक माताएँ बच्चे की आयु की परवाह किए बिना 12 सप्ताह के अवकाश की पात्र हैं।
  • पितृत्व अवकाश: न्यायालय ने हाल ही में केंद्र से पितृत्व अवकाश को सामाजिक सुरक्षा लाभ के रूप में मान्यता देने का आग्रह किया, यह कहते हुए कि “अभिभावकत्व एक एकाकी कार्य नहीं है।”
• प्रत्यास्थ कार्य (श्रम संहिताएँ): नई श्रम संहिताएँ मातृत्व अवकाश के बाद “वर्क फ्रॉम होम” को प्रोत्साहित करती हैं और 50 से अधिक कर्मचारियों वाले कार्यालयों में क्रेच सुविधाएँ अनिवार्य करती हैं, ताकि कार्य पर वापसी को समर्थन मिल सके।
• नॉर्डिक मॉडल (स्वीडन/नॉर्वे): भारत को “अभिभावकीय अवकाश” मॉडल की ओर देखना चाहिए, जहाँ अवकाश दोनों अभिभावकों के बीच साझा किया जाता है। इससे नियोक्ता केवल महिला उम्मीदवारों को “वित्तीय जोखिम” के रूप में नहीं देखते हैं।
• अंतरराष्ट्रीय श्रम संगठन अभिसमय संख्या 183: भारत को इस अभिसमय के अनुरूप अपने वित्तपोषण को संरेखित करते हुए पूर्ण रूप से “सामाजिक बीमा मॉडल” की ओर स्थानांतरित होना चाहिए। यदि अवकाश के दौरान वेतन का भुगतान सरकार/राज्य कोष से किया जाए, तो निजी क्षेत्र में महिलाओं के विरुद्ध भर्ती भेदभाव में उल्लेखनीय कमी आएगी।
• क्रेच-एज-ए-सर्विस: प्रत्येक छोटे कार्यालय को क्रेच बनाने के लिए बाध्य करने के बजाय, सरकार को वाणिज्यिक समूहों में सामुदायिक क्रेच केंद्रों को बढ़ावा देना चाहिए, जिन्हें सामाजिक सुरक्षा उपकर के माध्यम से वित्तपोषित किया जाए।
• लैंगिक-तटस्थ नीति भाषा: आधिकारिक दस्तावेजों में “मातृत्व अवकाश” से “देखभालकर्ता अवकाश” की ओर धीरे-धीरे परिवर्तन करना, ताकि राष्ट्रीय मानसिकता में “बाल देखभाल” को लैंगिकता से अलग किया जा सके।

निष्कर्ष

सर्वोच्च न्यायालय ने मातृत्व संरक्षण को अनुच्छेद-21 (जीवन का अधिकार) के अंतर्गत “मूलभूत मानव अधिकार” घोषित किया है। भारत को वर्ष 2047 तक विकसित भारत बनने के लिए देखभाल को साझा सामाजिक उत्तरदायित्व के रूप में देखना होगा। माताओं को समर्थन और पिताओं की भागीदारी सुनिश्चित करके हम ऐसा कार्यस्थल निर्मित कर सकते हैं, जो समानता, गरिमा और आर्थिक तर्कसंगतता पर आधारित हो।

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