जापान के ‘वुमेनाॅमिक्स’ सुधार

संदर्भ

जापान द्वारा ‘एबेनॉमिक्स’ (Abenomics) युग के दौरान लागू किए गए ‘वुमेनाॅमिक्स’ (Womenomics) सुधारों के सेट अब सकारात्मक परिणाम दे रहे हैं। 

संबंधित तथ्य

• महिला श्रम बल भागीदारी दर (Women’s labor force participation rate- WLFPR) में वृद्धि: जापान में WLFPR दस प्रतिशत अंक बढ़ गया है, जो वर्ष 2013 में 64.9 प्रतिशत से बढ़कर वर्ष 2023 में 75.2 प्रतिशत हो गया है।
  • यह न केवल पिछले कुछ दशकों में जापान के WLFPR में सबसे तेज वृद्धि है, बल्कि पिछले दशक में G7 देशों में सबसे अधिक है।
  • WLFPR में सबसे बड़ी वृद्धि 30-34 और 35-39 वर्ष आयु समूहों में है, जो कार्यबल में महिलाओं (माताओं) की वापसी का संकेत है।
• श्रम की कमी को पूरा करना: अपने कार्यबल में लगभग तीन मिलियन महिलाओं को जोड़ने से जापान को श्रम की कमी को पूरा करने में मदद मिल रही है।
  • अनुमान बताते हैं कि WLFPR में इस वृद्धि से जापान की प्रति व्यक्ति GDP 4 प्रतिशत से 8 प्रतिशत के बीच बढ़ सकती है।
  • इसमें कोई आश्चर्य की बात नहीं है कि अधिकांश ‘वुमेनाॅमिक्स’ सुधारों को देखभाल अर्थव्यवस्था में निवेश और लैंगिक मानदंडों के पुनर्संतुलन से जोड़ा गया है।

 ‘वुमेनाॅमिक्स’ सुधार/ देखभाल कार्य और जिम्मेदारी पर पुनर्विचार

• डेकेयर क्षमता (Daycare Capacity) का विस्तार: डेकेयर क्षमता को वर्ष 2012 में 2.2 मिलियन से बढ़ाकर वर्ष 2018 में 2.8 मिलियन करने के लिए जापानी सरकार के निवेश ने डेकेयर प्रतीक्षा सूची को कम कर दिया है, जो अक्सर वर्षों तक चलती थी।
  • वर्ष 2023 में, जापान सरकार ने वर्ष 2023 और 2026 के बीच चाइल्डकेयर उपायों के लिए $26 बिलियन के निवेश को और बढ़ावा देने की घोषणा की।
• लैंगिक-तटस्थ अभिभावकीय अवकाश की पात्रता: जापानी माता-पिता वर्ष भर के आंशिक भुगतान वाले अभिभावकीय अवकाश के हकदार थे, जिसमें महिलाओं को 58 सप्ताह और पुरुषों को 52 सप्ताह मिलते थे।
  • वर्ष 2022 में, पितृत्व अवकाश प्रावधानों में अधिक लचीलापन पेश किया गया, नोटिस अवधि को कम किया गया।
  • अन्य उपायों में पितृत्व अवकाश के खुलासे को अनिवार्य बनाना, लचीला काम शुरू करना और कंपनियों को यह प्रदर्शित करने के लिए प्रोत्साहित करना शामिल है कि पितृत्व अवकाश लेने से कॅरियर की प्रगति में बाधा नहीं आएगी।
  • इनसे पितृत्व अवकाश को वर्ष 2012 में 2 प्रतिशत से बढ़ाकर वर्ष 2023 में 17 प्रतिशत करने में मदद मिली है।
• कार्यस्थल में महिलाओं की भागीदारी और उन्नति को बढ़ावा देने पर अधिनियम, 2016: इस अधिनियम विविधता कार्य योजनाओं और विविधता डेटा के खुलासा अनिवार्य कर दिया।
  • इसने ‘एरुबोशी’ प्रमाणन की शुरुआत की, जो कार्यबल विविधता के लिए प्रतिबद्ध कंपनियों को पहचानने वाली एक पाँच सितारा प्रणाली है।
  • प्रमाणन आज जापानी कंपनियों के बीच आकांक्षापूर्ण हो गया है, एरुबोशी प्रमाण-पत्र प्राप्त करने वाली कंपनियों की संख्या वर्ष 2019 में 815 से बढ़कर वर्ष 2022 में 1905 हो गई है।
• अवैतनिक देखभाल में लैंगिक अंतर: G20 देशों में, भारत और जापान में अवैतनिक देखभाल में सबसे अधिक लैंगिक अंतर है।
  • भारत में महिलाएँ लगभग 8.4 गुना अवैतनिक काम करती हैं, जिसका मूल्य सकल घरेलू उत्पाद का 15 से 17 प्रतिशत है, जबकि जापान में यह 5.5 गुना है, जिसका मूल्य सकल घरेलू उत्पाद का लगभग पाँचवाँ हिस्सा है।

भारत के लिए सीख

• घरेलू और देखभाल कार्यों में लैंगिक अंतर को पाटना: इनके लिए हस्तक्षेपों का WLFPR पर महत्त्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है।
  • जापान ने WLFPR में सबसे अधिक लाभ तब देखा जब उसने देखभाल के बुनियादी ढाँचे और सेवाओं, विशेषकर बच्चों की देखभाल में दीर्घकालिक सार्वजनिक निवेश के लिए प्रतिबद्धता जताई।
• सामाजिक मानदंडों के प्रति धारणा बदलना: सामाजिक मानदंडों के प्रति लोगों की मानसिकता बदलना उतना ही महत्त्वपूर्ण है जितना प्रगतिशील नियम बनाना।
  • जापानी अनुभव से यह स्पष्ट है कि लैंगिक रूप से तटस्थ माता-पिता की छुट्टी का कानूनी अधिकार पर्याप्त नहीं है।
  • पुरुषों के बीच भागीदारी बढ़ाने के लिए नियोक्ता के नेतृत्व वाले दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है, जो देखभाल कार्य के आसपास लैंगिक रूढ़िवादिता को दूर करता है।
• देखभाल के बुनियादी ढाँचे और सेवा समाधानों में निवेश: देखभाल के बुनियादी ढाँचे और सेवा समाधानों की एक विस्तृत शृंखला में निवेश करना आवश्यक है, जिसमें निर्भरता को कम करने और सिल्वर इकोनॉमी तक पहुँचने के लिए बच्चों की देखभाल, बुजुर्गों की देखभाल, घरेलू काम और अत्यधिक निर्भर वयस्कों के लिए दीर्घकालिक देखभाल शामिल है।
  • उदाहरण के लिए, जापान ने किफायती तरीके से वरिष्ठ जीवन पर आधारित देखभाल सेवाओं में निवेश के लिए कुछ निजी क्षेत्र की साझेदारियों का लाभ उठाया है।
  • चूँकि भारत की आबादी में बुजुर्गों की हिस्सेदारी मौजूदा 10 प्रतिशत से वर्ष 2050 तक बढ़कर 20 प्रतिशत होने की उम्मीद है, इसलिए भारत को बुजुर्गों की देखभाल के बुनियादी ढाँचे और सेवा निवेश को प्राथमिकता देने की आवश्यकता होगी।

वुमेनाॅमिक्स (Womenomics) के बारे में 

• उत्पत्ति: वुमेनॉमिक्स की शुरुआत जापानी प्रधानमंत्री शिंजो आबे ने की थी। हालाँकि, मूल रूप से यह शब्द वर्ष 1999 में मुख्य जापान रणनीतिकार कैथी मात्सुई (Kathy Matsui) और उनकी टीम द्वारा प्रकाशित एक रिपोर्ट में पेश किया गया था।
  • यह रिपोर्ट गोल्डमैन सैक्स (Goldman Sachs) के वैश्विक निवेश अनुसंधान प्रभाग में ‘वुमेनोमिक्स: बाय द फीमेल इकोनॉमी’ (Womenomics: Buy the Female Economy) शीर्षक से प्रकाशित हुई थी।
• परिचय: यह इस विचार पर आधारित नीति है कि कोई देश अधिक महिलाओं को कार्यबल में लाकर और उन्हें सशक्त बनाकर अपनी अर्थव्यवस्था को बढ़ावा दे सकता है। उन्हें उनके कौशल, प्रतिभा और महत्त्वाकांक्षाओं से मेल खाने वाली नौकरियों तथा वेतन से पुरस्कृत किया जाता है।

वुमेनाॅमिक्स (Womenomics) क्यों महत्त्वपूर्ण है?

• पारंपरिक रूप से विभाजित भूमिकाएँ: आमतौर पर, पुरुषों की पारंपरिक भूमिका कमाने की होती है जबकि महिला घर और परिवार की देखभाल करती है।
  • इस प्रणाली का पालन करने वाले समाजों में पुरुष पूरे परिवार के लिए पैसा कमाने का पूरा बोझ उठाते हैं।
• महिलाओं की भूमिका को कोई मान्यता नहीं: महिलाएँ समाज में योगदान देने में सक्षम हैं लेकिन प्रतिबंध एवं सामान्य सामाजिक मानदंडों के कारण उनकी शिक्षा, कौशल और आर्थिक योगदान को कभी भी पुरस्कार और मुआवजा नहीं मिलता है।
  • परिवार महत्त्वपूर्ण हैं लेकिन अर्थव्यवस्था में महिलाओं की भूमिका को नजरअंदाज नहीं किया जा सकता।

भारत में महिला विज्ञान पर प्रगति

• अवैतनिक देखभाल कार्य: महिलाओं द्वारा किए गए अधिकांश कार्य घर और सहायक परिवारों में अवैतनिक रहते हैं क्योंकि महिलाओं से अपेक्षा की जाती है कि वे बिना भुगतान किए परिवारों की देखभाल करें।
• भारी वेतन अंतर: वेतन अंतर काफी है और फिर भी महिलाओं को समान काम के लिए समान वेतन नहीं मिलता है।

भारत में चुनौतियाँ 

• सांस्कृतिक बाधाएँ: देश में सांस्कृतिक बाधाएँ हैं, जहाँ महिलाओं को सौंपी गई भूमिकाएँ उन्हें समाज में योगदान देने से दूर रखती हैं।
• महिलाओं और शिक्षा के साथ LFPR का संबंध: LFPR पैटर्न महिलाओं के साथ U-आकार के संबंध को दर्शाता है। जैसे-जैसे महिलाओं को अधिक शिक्षा मिलती है, LFPR शुरू में गिरती है यानी, वे घर पर ही प्रतिबंधित हो जाती हैं।
• सामाजिक लाभों का अभाव: कई महिलाएँ अक्सर सामाजिक लाभों के बिना कम-उत्पादक नौकरियों में काम करती हैं। उपयुक्त नौकरियों की कमी और विपणन योग्य कौशल की कमी के कारण महिलाएँ नौकरियों में शामिल नहीं होती हैं।

भारत में महिलाओं की कम भागीदारी के कारण

• OECD पेपर के अनुसार, भारत में नौकरियों में महिलाओं की कम भागीदारी के प्रमुख निर्धारक हैं:
  • दक्षिण और पश्चिम भारत: सामाजिक-आर्थिक कारकों का प्रभाव।
  • पूर्वी भारत: सांस्कृतिक कारकों का प्रभुत्व। उदाहरण:- नागालैंड, जहाँ राज्य सरकार ने महिलाओं के लिए 33 प्रतिशत आरक्षण देने की कोशिश की और विरोध के कारण यह विधेयक विधानसभा में पारित नहीं हो सका।
  • कड़े श्रम कानून महिलाओं की भागीदारी को हतोत्साहित करते हैं।

भारत की देखभाल अर्थव्यवस्था में व्यावसायिक अवसरों को अनलॉक करने के लिए पाँच-स्तंभीय रणनीति

• लैंगिक तटस्थ और पितृत्व अवकाश नीतियाँ।
• देखभाल सेवाएँ प्राप्त करने/प्रदान करने के लिए सब्सिडी।
• देखभाल के बुनियादी ढाँचे और सेवाओं में सार्वजनिक तथा निजी दोनों क्षेत्रों से निवेश बढ़ाना।
• देखभाल कर्मियों के लिए कौशल प्रशिक्षण।
• देखभाल सेवाओं और बुनियादी ढाँचे के लिए गुणवत्ता आश्वासन।

निष्कर्ष

लगभग पाँच दशकों तक लगातार गिरावट के बाद, भारत के WLFPR ने बढ़ती प्रवृत्ति दिखाना शुरू कर दिया है, जो वर्ष 2017-18 में 23 प्रतिशत से बढ़कर वर्ष 2022-23 में 37 प्रतिशत हो गया है।

• इस गति को जारी रखने के लिए #नारीशक्ति विकसित भारत @2047 को प्राप्त करने हेतु बढ़ावा देने के लिए देखभाल अर्थव्यवस्था पर निरंतर दीर्घकालिक फोकस की आवश्यकता है।

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