भारत में ट्रेड यूनियन बनाने का अधिकार

सामूहिक सौदेबाजी के लाभ

• श्रमिकों के मुद्दों को संबोधित करना: सामूहिक सौदेबाजी श्रमिकों को एक साथ मिलकर कार्य करने और पारस्परिक रूप से लाभकारी परिणाम प्रदान करने में मदद करने के लिए एक प्रभावी मुद्दा बनाने की अनुमति देती है।
• बेहतर कार्य परिस्थितियाँ: सामूहिक सौदेबाजी से सुरक्षित कार्य परिस्थितियाँ और बेहतर कार्य मानक प्राप्त हो सकते हैं।
• एकल इकाई प्रतिनिधित्व: यह उन्हें प्रत्येक कर्मचारी के साथ व्यक्तिगत रूप से बातचीत करने के बजाय सभी कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व करने वाली एकल इकाई के साथ बातचीत करने की अनुमति देता है।
• बेहतर प्रशिक्षण: शोध से पता चलता है कि जब यूनियनें शामिल होती हैं तो श्रमिकों को अधिक प्रशिक्षण मिलता है, जिससे वेतन में वृद्धि हो सकती है।
• समानता और सक्रियता (Equality and Activism): सामूहिक सौदेबाजी कामकाजी समाजों में समानता हासिल करने में मदद कर सकती है, जिससे लिंग के आधार पर वेतन अंतर कम हो सकता है।
• सहयोग को प्रोत्साहित करना: सामूहिक सौदेबाजी सहयोग को प्रोत्साहित करके कार्य संबंधों को बेहतर बना सकती है।
• नौकरी की सुरक्षा: यूनियन की सदस्यता से टर्नओवर दरें कम हो सकती हैं, जिससे कर्मचारियों को अपने कौशल में दीर्घकालिक निवेश करने का अवसर मिलता है।
• उच्च वेतन: सामूहिक सौदेबाजी समझौतों से वेतन एवं लाभों में उल्लेखनीय वृद्धि हो सकती है।

सामूहिक सौदेबाजी के नुकसान

• परिचालन व्यवधान: हड़ताल जैसे कार्य बंद होने से अक्सर व्यावसायिक संचालन रुक जाता है, जिससे उत्पादकता में कमी आती है और नियोक्ताओं को राजस्व का बड़ा नुकसान होता है।
• गैर-संघीय कर्मचारियों का बहिष्कार: चूँकि सामूहिक सौदेबाजी से आम तौर पर केवल संघ के सदस्यों को ही लाभ होता है, इसलिए जो कर्मचारी संघ का हिस्सा नहीं हैं, वे इस प्रक्रिया के माध्यम से बातचीत करके तय की गई शर्तों से वंचित रह सकते हैं।
• यूनियन के पास अत्यधिक शक्ति होना: कुछ स्थितियों में, यूनियनों को बहुत अधिक अधिकार मिल सकता है, जिसके परिणामस्वरूप असंतुलन उत्पन्न होता है, जहाँ नियोक्ता नुकसान में रहते हैं।
  • इससे कभी-कभी सत्ता का दुरुपयोग हो सकता है।
• प्रतिस्पर्द्धा में कमी: सामूहिक सौदेबाजी से श्रम लागत बढ़ सकती है, जिससे वैश्विक बाजार में व्यवसाय कम प्रतिस्पर्द्धी हो सकते हैं।
  • कंपनियाँ नौकरियों में कटौती करके या कम वेतन वाले देशों में काम स्थानांतरित करके प्रतिक्रिया दे सकती हैं।
• प्रतिकूल गतिशीलता: सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया कभी-कभी प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच टकरावपूर्ण संबंध को बढ़ावा दे सकती है, जिससे कार्यस्थल में विश्वास और सहयोग कम हो सकता है।
• बातचीत में कठोरता: सामूहिक समझौते अक्सर मानक शर्तें निर्धारित करते हैं, जो व्यक्तियों की अपनी व्यक्तिगत शर्तों पर बातचीत करने की क्षमता को सीमित करते हैं, जिससे संभावित रूप से कुछ कर्मचारियों की आवश्यकताओं के लिए प्रक्रिया कम लचीली हो जाती है।

हड़ताल का अधिकार (Right to Strike) हड़ताल का अधिकार कर्मचारियों का वह अधिकार है, जिसके तहत वे सामूहिक रूप से श्रम प्रथाओं या आर्थिक स्थितियों जैसी कुछ स्थितियों के जवाब में कार्य करने से मना कर सकते हैं। इसे कर्मचारियों के लिए एक आवश्यक अधिकार माना जाता है और अक्सर इसे एक मौलिक मानव अधिकार के रूप में मान्यता दी जाती है। भारत में हड़ताल का अधिकार (Right to Strike in India) भारत में हड़ताल का अधिकार औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 द्वारा सीमित और विनियमित है, जो अब वर्ष 2020 के औद्योगिक संबंध संहिता (Industrial Relations Code) का हिस्सा है। यह अधिनियम हड़ताल को किसी उद्योग में कर्मचारियों के समूह द्वारा कार्य बंद करने के रूप में परिभाषित करता है। कोई स्पष्ट संवैधानिक अधिकार नहीं: भारतीय संविधान हड़ताल के अधिकार की स्पष्ट गारंटी नहीं देता है। हालाँकि, औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 ( Industrial Disputes Act, 1947) हड़तालों के लिए एक विधायी ढाँचा प्रदान करता है, जो उन्हें कानूनी अधिकार के रूप में मान्यता देता है, लेकिन मौलिक अधिकार के रूप में नहीं। अनुच्छेद-19 और हड़तालें: हालाँकि संविधान का अनुच्छेद-19 विरोध करने के अधिकार की रक्षा करता है, हड़ताल करने के अधिकार की सीमाएँ हैं। इसे मौलिक अधिकार नहीं माना जाता है, बल्कि यह संघ या यूनियन बनाने के मौलिक अधिकार से लिया गया है। ट्रेड यूनियन अधिनियम, 1926 (Trade Union Act, 1926): इस अधिनियम ने हड़ताल करने का सीमित अधिकार प्रदान किया, जिससे ट्रेड यूनियनों को व्यापार विवाद को आगे बढ़ाने के लिए विशिष्ट गतिविधियों में संलग्न होने की अनुमति मिली। औद्योगिक संबंध संहिता, 2020 (Industrial Relations Code, 2020): हड़ताल करने के अधिकार को इस आधुनिक कानून के अंतर्गत शामिल कर दिया गया है तथा कानूनी सीमाओं के भीतर हड़तालों को विनियमित करना जारी रखा गया है।

आगे की राह

• ट्रेड यूनियन का पंजीकरण करना: तत्काल कदम ट्रेड यूनियन अधिनियम, 1926 के तहत सैमसंग इंडिया वर्कर्स यूनियन (SIWU) का औपचारिक पंजीकरण होना चाहिए, जिससे श्रमिक सामूहिक सौदेबाजी के अपने अधिकार का प्रयोग कर सकें।
• हितधारकों के बीच संवाद: चिंताओं को दूर करने और तनाव को अनावश्यक रूप से बढ़ने से रोकने के लिए कर्मचारी समिति के माध्यम से सैमसंग, सरकार और श्रमिकों के बीच खुले संवाद को प्रोत्साहित करना।
• ट्रेडमार्क बनाम यूनियन अधिकारों को स्पष्ट करना: व्यावसायिक नामों की सुरक्षा और श्रमिकों के यूनियन बनाने के अधिकारों के बीच स्पष्ट रूप से अंतर करके सैमसंग की ट्रेडमार्क चिंताओं का समाधान करना, ट्रेडमार्क अधिनियम, 1999 और ट्रेड यूनियन अधिनियम दोनों का अनुपालन सुनिश्चित करना।
• श्रमिकों के प्रतिनिधित्व को मजबूत करना: संविधान के अनुच्छेद-43A के अनुरूप प्रबंधन, निर्णयों में श्रमिकों की आवाज को बढ़ाएँ, भविष्य के विवादों से बचने के लिए भागीदारीपूर्ण प्रबंधन को बढ़ावा देना चाहिए।
• श्रम कानून का अनुपालन सुनिश्चित करना: सुनिश्चित करना कि औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 और अन्य प्रासंगिक श्रम कानूनों का पालन किया जाए, ताकि विवादों को बल प्रयोग के बजाय कानूनी तंत्र के माध्यम से हल करने के लिए एक उचित मंच प्रदान किया जा सके।
• औद्योगिक शांति को बढ़ावा देना: दोनों पक्षों को दीर्घकालिक सहयोग और आपसी विकास और वृद्धि के लिए औद्योगिक सद्भाव बनाए रखने के महत्त्व पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए।

निष्कर्ष

निष्पक्ष समाधान के लिए यह आवश्यक है कि कर्मचारियों के यूनियन बनाने के मौलिक अधिकारों का सम्मान किया जाए और साथ ही बातचीत के माध्यम से कॉरपोरेट चिंताओं का समाधान किया जाए। संघर्ष के बजाय रचनात्मक बातचीत से सतत् और सहकारी औद्योगिक वातावरण सुनिश्चित होगा।

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