उत्तर:

भारत में महिला श्रम बल भागीदारी दर (FLFPR) में चिंताजनक गिरावट देखी गई है , जो 2004-05 में 50 % से गिरकर 2022-23 में 45% हो गई है। यह गिरावट खास तौर पर 25 से 29 वर्ष की आयु की महिलाओं में स्पष्ट है, जिसमें आम तौर पर कई विवाहित महिलाएँ शामिल हैं। यह प्रवृत्ति विवाहित महिलाओं को कार्यबल से बाहर करने में योगदान देने वाले महत्वपूर्ण सामाजिक और सांस्कृतिक कारकों को उजागर करती है ।

भारत में विवाहित महिलाओं को नौकरियों से बाहर रखने वाले सामाजिक और सांस्कृतिक कारक:

• पितृसत्तात्मक मानदंड और लैंगिक भूमिकाएँ: पारंपरिक पितृसत्तात्मक मानदंड यह तय करते हैं कि महिलाओं की प्राथमिक भूमिका देखभाल करने वाली और गृहिणी के रूप में है, कमाने वाली के रूप में नहीं। यह धारणा विवाहित महिलाओं को करियर बनाने से हतोत्साहित करती है, क्योंकि घरेलू कर्तव्यों की तुलना में उनके काम को अक्सर कम आंका जाता है।
  उदाहरण के लिए: कई भारतीय परिवारों में, महिलाओं से अपेक्षा की जाती है कि वे करियर की आकांक्षाओं की तुलना में घरेलू जिम्मेदारियों को प्राथमिकता दें, जिसके कारण कार्यबल में उनकी भागीदारी कम हो जाती है।
• पारिवारिक जिम्मेदारियाँ और बच्चों की देखभाल: विवाहित महिलाओं को अक्सर पारिवारिक जिम्मेदारियों का बोझ उठाना पड़ता है , जिसमें बच्चों की देखभाल और बुजुर्गों की देखभाल शामिल है, जो नौकरी के अवसरों के लिए उनकी उपलब्धता और लचीलेपन को सीमित कर सकता है। उदाहरण के लिए: कई भारतीय महिलाएँ सस्ती बाल देखभाल सुविधाओं की कमी और करियर पर परिवार को प्राथमिकता देने की सामाजिक अपेक्षाओं के कारण बच्चे के जन्म के बाद अपनी नौकरी छोड़ देती हैं या अंशकालिक काम करना पसंद करती हैं।
• सहायक कार्यस्थल नीतियों का अभाव: सहायक कार्यस्थल नीतियों, जैसे कि मातृत्व अवकाश, लचीले कामकाजी घंटे और बाल देखभाल सुविधाओं का अभाव, विवाहित महिलाओं के लिए काम और पारिवारिक जीवन को संतुलित करना चुनौतीपूर्ण बनाता है।
  उदाहरण के लिए: भारत में, कई कार्यस्थल पर्याप्त मातृत्व अवकाश या लचीली कार्य व्यवस्था प्रदान नहीं करते हैं, जिसके कारण महिलाएँ विवाह या बच्चे के जन्म के बाद कार्यबल से बाहर हो जाती हैं।
• सामाजिक कलंक और धारणाएँ: कामकाजी विवाहित महिलाओं के बारे में सामाजिक कलंक और नकारात्मक धारणाएँ, जिसमें उनकी प्रतिबद्धता और दक्षता के बारे में संदेह शामिल हैं, नौकरी के अवसरों से उन्हें बाहर रखने में योगदान करते हैं।
  उदाहरण के लिए: कुछ रूढ़िवादी क्षेत्रों में, कामकाजी विवाहित महिलाओं को सामाजिक अस्वीकृति का सामना करना पड़ सकता है और उन्हें अपने पारिवारिक कर्तव्यों की उपेक्षा करने वाला माना जाता है , जिसके कारण नियोक्ता उन्हें काम पर रखने में अनिच्छा रखते हैं।
• आर्थिक निर्भरता और वित्तीय बाधाएँ :
  परिवार के पुरुष सदस्यों पर आर्थिक निर्भरता और वित्तीय बाधाएँ, जैसे कि शिक्षा और व्यावसायिक प्रशिक्षण तक पहुँच की कमी, विवाहित महिलाओं के रोज़गार के अवसरों को सीमित करती हैं।
  उदाहरण के लिए: ग्रामीण क्षेत्रों में, कई विवाहित महिलाओं के पास उच्च शिक्षा और व्यावसायिक प्रशिक्षण तक पहुँच की कमी है, जिससे उनके लिए अच्छी वेतन वाली नौकरी पाना और आर्थिक रूप से स्वतंत्र रहना मुश्किल हो जाता है ।
• सुरक्षा चिंताएँ और गतिशीलता प्रतिबंध: सामाजिक मानदंडों के कारण गतिशीलता पर सुरक्षा चिंताएँ और प्रतिबंध विवाहित महिलाओं के लिए उपलब्ध नौकरी के अवसरों को सीमित करते हैं, खासकर उन क्षेत्रों में जहाँ यात्रा या देर रात तक काम करना पड़ता है ।
  उदाहरण के लिए: भारत में, सुरक्षा और सामाजिक मानदंडों से संबंधित चिंताएं अक्सर विवाहित महिलाओं की कुछ नौकरियों या उद्योगों में काम करने की क्षमता को सीमित कर देती हैं, जिनमें प्रतिकूल समय में यात्रा करना आवश्यक होता है, जिसके परिणामस्वरूप वे ऐसे अवसरों से वंचित रह जाती हैं।

भारत में विवाहित महिलाओं को नौकरियों से वंचित रखने की समस्या से निपटने के उपाय:

• सहायक कार्यस्थल नीतियों को लागू करना: विवाहित महिलाओं को काम और पारिवारिक जिम्मेदारियों के बीच संतुलन बनाने में मदद करने के लिए
  विस्तारित मातृत्व अवकाश , पितृत्व अवकाश , लचीले काम के घंटे और दूरस्थ कार्य विकल्प जैसी नीतियों को लागू करना। उदाहरण के लिए: मातृत्व लाभ (संशोधन) अधिनियम, 2017 की शुरूआत , जिसने मातृत्व अवकाश को 12 से बढ़ाकर 26 सप्ताह कर दिया , एक सकारात्मक कदम रहा है।
• किफायती बाल देखभाल सुविधाएं स्थापित करना: कामकाजी माताओं का समर्थन करने के लिए गुणवत्तापूर्ण बाल देखभाल सेवाओं का विकास करना और उन्हें सब्सिडी देना, ताकि वे पारिवारिक जिम्मेदारियों से समझौता किए बिना काम पर वापस लौट सकें। उदाहरण के लिए: कार्यस्थलों और आवासीय क्षेत्रों में क्रेच स्थापित करने की भारत सरकार की पहल से कामकाजी माताओं को अपने बच्चों की देखभाल की ज़िम्मेदारियों को अधिक प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने में मदद मिल सकती है।
• लिंग संवेदनशीलता और जागरूकता को बढ़ावा देना: घर से बाहर काम करने वाली विवाहित महिलाओं के बारे में
  सामाजिक मानदंडों और धारणाओं को चुनौती देने और बदलने के लिए जागरूकता अभियान और लिंग संवेदनशीलता कार्यक्रम आयोजित करना । उदाहरण के लिए: एनजीओ और सरकारी निकाय सफल कामकाजी महिलाओं को उजागर करने वाले अभियान चलाने के लिए सहयोग कर सकते हैं और इस विचार को बढ़ावा दे सकते हैं कि महिलाएं अपने करियर और पारिवारिक भूमिकाओं दोनों को प्रभावी ढंग से संभाल सकती हैं।
• शिक्षा और कौशल विकास को बढ़ावा देना: महिलाओं की ज़रूरतों के हिसाब से
  उच्च शिक्षा और व्यावसायिक प्रशिक्षण तक पहुँच प्रदान करना, खास तौर पर ग्रामीण इलाकों में। उदाहरण के लिए: राष्ट्रीय कौशल विकास मिशन जैसी पहलों का विस्तार करके महिलाओं पर ज़्यादा ध्यान केंद्रित किया जा सकता है, विशेष प्रशिक्षण कार्यक्रम और छात्रवृत्तियाँ प्रदान की जा सकती हैं।
• कानूनी सुरक्षा और प्रवर्तन को मजबूत करना: कार्यस्थल पर भेदभाव और उत्पीड़न के खिलाफ कानूनों का सख्त प्रवर्तन सुनिश्चित करना, जिससे विवाहित महिलाओं के लिए
  अधिक सुरक्षित और समावेशी वातावरण तैयार हो। उदाहरण के लिए: कार्यस्थल पर महिलाओं के यौन उत्पीड़न (रोकथाम, निषेध और निवारण ) अधिनियम, 2013 के कार्यान्वयन को मजबूत करना , सुरक्षित कार्यस्थल बनाने और अधिक महिलाओं को करियर बनाने के लिए प्रोत्साहित करने में मदद कर सकता है।
• महिला उद्यमिता को प्रोत्साहित करना: विवाहित महिलाओं को अपना खुद का व्यवसाय शुरू करने और आर्थिक रूप से स्वतंत्र बनने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए वित्तीय सहायता, मेंटरशिप कार्यक्रम और व्यवसाय विकास सेवाएँ प्रदान करना।
  उदाहरण के लिए: स्टैंड–अप इंडिया योजना जैसे कार्यक्रम, जो महिला उद्यमियों को ऋण प्रदान करते हैं , का विस्तार किया जाना चाहिए और महिला उद्यमिता को बढ़ावा देने के लिए प्रोत्साहन दिया जाना चाहिए।

जब हम भविष्य की ओर देखते हैं, तो एलेनोर रूजवेल्ट के शब्दों को याद रखना महत्वपूर्ण है: “भविष्य उन लोगों का है जो अपने सपनों की सुंदरता में विश्वास करते हैं।” विवाहित महिलाओं को कार्यबल से बाहर रखने वाले सामाजिक और सांस्कृतिक कारकों को संबोधित करके, हम ऐसा वातावरण बना सकते हैं जहाँ उनके सपने सामाजिक मानदंडों से बाधित न हों।

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