उत्तर

समावेशी आर्थिक विकास और सामाजिक न्याय को बढ़ावा देने के लिए मातृ स्वास्थ्य और कार्यस्थल पर समानता सुनिश्चित करना आवश्यक है। इसे पहचानते हुए, भारत ने कामकाजी माताओं के लिए सुरक्षा बढ़ाने के लिए वर्ष 2017 में मातृत्व लाभ अधिनियम में संशोधन किया। हालाँकि यह कानून वैश्विक मानकों के अनुरूप एक प्रगतिशील कदम था, लेकिन इसका प्रभाव असमान रहा है।

मातृत्व लाभ (संशोधन) अधिनियम, 2017 के प्रमुख प्रावधान

• विस्तारित सवेतन अवकाश अवधि: महिलाओं को अब 26 सप्ताह का सवेतन मातृत्व अवकाश मिलेगा जो पहले 12 सप्ताह था। 
  • उदाहरण के लिए, मातृत्व लाभ अधिनियम, 2017 ILO कन्वेंशन 2000 के अनुरूप है जो औपचारिक क्षेत्र में कार्यरत माताओं के लिए विस्तारित सुरक्षा प्रदान करता है।
• क्रेच सुविधा का प्रावधान: 50 से अधिक कर्मचारियों वाले प्रतिष्ठानों को माताओं के लिए दैनिक पहुँच के अधिकार के साथ क्रेच सुविधाएं प्रदान करनी चाहिए।
• नियुक्ति के समय लाभों की जानकारी: नियोक्ताओं को नियुक्ति के समय महिलाओं को मातृत्व अधिकारों की जानकारी देनी चाहिए।
• घर से काम करने की स्वतंत्रता: मातृत्व के बाद, महिलाएँ आपसी सहमति और काम की प्रकृति के आधार पर घर से काम कर सकती हैं।
• दत्तक और कमीशनिंग माताएं: दत्तक और कमीशनिंग माताओं के लिए 12 सप्ताह की छुट्टी का प्रावधान।
  • उदाहरणार्थ: MB संशोधन 2017 समावेशी प्रजनन अधिकारों की ओर भारत के बदलाव को दर्शाता है, जो गैर-जैविक पितृत्व का समर्थन करता है ।

निजी और अनौपचारिक क्षेत्रों में न्यायसंगत कार्यान्वयन को प्रभावित करने वाले कारक

• सीमित क्षेत्रीय कवरेज: यह अधिनियम केवल औपचारिक क्षेत्र को कवर करता है, अनौपचारिक नौकरियों में कार्यरत 90% महिलाएँ इससे बाहर हैं ।
• नियोक्ता गैर-अनुपालन: कई निजी कंपनियां लागत संबंधी चिंताओं और कमजोर प्रवर्तन के कारण अनिवार्यताओं की अनदेखी करती हैं। 
  • उदाहरणार्थ: ऑक्सफैम इंडिया (वर्ष 2022) ने पाया कि 98% रोजगार अंतर लैंगिक भेदभाव के कारण है जो महिलाओं को काम पर रखने की अनिच्छा से और भी प्रबल होता है।
• जागरूकता का अभाव: कई महिलाएँ मातृत्व अधिकारों के बारे में अनभिज्ञ हैं, विशेष रूप से अनियमित उद्योगों में।
• नौकरियों का संविदाकरण: मातृत्व अधिकार अक्सर अस्थायी या संविदा कर्मचारियों पर लागू नहीं होते हैं। 
  • उदाहरण: दिल्ली उच्च न्यायालय (वर्ष 2023) ने मातृत्व अवकाश चाहने वाली अनुबंध कर्मचारी की DU द्वारा बर्खास्तगी को अमानवीय और असंवैधानिक माना।
• सामाजिक मानदंड और नियोक्ता पूर्वाग्रह: नियोक्ता महिलाओं को देखभाल करने वाली भूमिकाओं के कारण अविश्वसनीय मानते हैं। 
  • उदाहरणार्थ: PLFS 2022-23 भारत की 37% की कम महिला श्रम बल भागीदारी दर को दर्शाता है  जो आंशिक रूप से भेदभावपूर्ण भर्ती प्रथाओं के कारण है।

मातृत्व और पारिवारिक अवकाश के लिए सर्वोत्तम वैश्विक प्रथाएँ

• लिंग-तटस्थ पैतृक अवकाश: स्वीडन जैसे देश साझा पैतृक अवकाश प्रदान करते हैं, जो समान देखभाल को बढ़ावा देता है। 
  • उदाहरणार्थ: स्वीडन (1974) ने लैंगिक-तटस्थ अवकाश की शुरुआत की, लैंगिक आधारित धारणाओं को चुनौती दी और कार्यस्थल समानता का समर्थन किया।
• सार्वभौमिक कवरेज मॉडल: फ्रांस और जर्मनी लाभ को नागरिकता से जोड़ते हैं न कि रोजगार के प्रकार से। 
  • उदाहरण के लिए, फ्रांस की प्रणाली बेरोजगार माताओं को भी लाभ प्रदान करती है  जिससे बहिष्कार कम होता है।
• ILO मानक: ILO मातृत्व संरक्षण कन्वेंशन, 1919 सवेतन अवकाश, नौकरी की सुरक्षा और नर्सिंग अवकाश को अनिवार्य बनाता है।
• पितृत्व अवकाश समावेशन: नॉर्वे और फिनलैंड देखभाल की जिम्मेदारियों को संतुलित करने के लिए उदार पितृत्व अवकाश प्रदान करते हैं। 
  • उदाहरण के लिए, भारत के विपरीत, फिनलैंड 54 सप्ताह की पैतृक छुट्टी की अनुमति देता है, जिससे साझा देखभाल को बढ़ावा मिलता है और भेदभाव कम होता है।
• राज्य-वित्तपोषित अवकाश: कई OECD देशों में, राज्य लागत साझा करता है जिससे नियोक्ता का बोझ कम हो जाता है। 
  • उदाहरणार्थ। जर्मनी की एल्टरन्गेल्ड प्रणाली 65% वेतन प्रतिस्थापन सुनिश्चित करती है  जिससे नियोक्ताओं को बिना किसी पक्षपात के महिलाओं को नियुक्त करने के लिए प्रोत्साहन मिलता है।

मातृत्व लाभ (संशोधन) अधिनियम, 2017 जैसे कानूनी ढाँचे महिलाओं के प्रजनन अधिकारों को मान्यता देने की दिशा में एक कदम आगे हैं। हालाँकि, वास्तविक लैंगिक समानता के लिए सार्वभौमिक कवरेज, पितृत्व समावेशन और सख्त प्रवर्तन की आवश्यकता है विशेष रूप से निजी और अनौपचारिक क्षेत्रों में, ताकि कार्यान्वयन अंतर को कम किया जा सके।

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