उत्तर

आवधिक श्रम बल सर्वेक्षण (PFLS) 2023-24 रिपोर्ट में महिला श्रम बल भागीदारी दर (FLFPR) में 2017-18 में 23.3 % से बढ़कर 37% होने की रिपोर्ट है। इसके अतिरिक्त, महिलाओं के लिए श्रमिक जनसंख्या अनुपात (WPR), जो जनसंख्या में कार्यरत महिलाओं के अनुपात को दर्शाता है, 2017-18 में 22.0% से बढ़कर 2023-24 में 40.3% हो गया है। हालाँकि, लैंगिक असमानताएँ बनी हुई हैं, महिलाएँ अनौपचारिक, कम वेतन वाली नौकरियों में अधिक संलग्न हैं। ग्लोबल जेंडर गैप रिपोर्ट 2023 में भारत को 146 अर्थव्यवस्थाओं में से 129वें स्थान पर रखा गया है।

आवधिक श्रम बल सर्वेक्षण (PLFS) 2023-24 में महिला कार्यबल भागीदारी में लगातार वृद्धि पर प्रकाश डाला गया है

• कार्यबल भागीदारी दर (WPR) में वृद्धि: महिलाओं की WPR 2017-18 में 22% से बढ़कर 2023-24 में 40.3% हो गई, जो बेहतर नौकरी उपलब्धता और आर्थिक जुड़ाव को दर्शाती है। 
  • उदाहरण के लिए: PM कौशल विकास योजना (PMKVY) जैसी सरकारी पहलों ने महिलाओं के कौशल विकास को बढ़ाया है, जिससे उन्हें विभिन्न क्षेत्रों में रोजगार मिल रहा है।
• ग्रामीण महिलाओं की संख्या में वृद्धि में अग्रणी भूमिका: ग्रामीण क्षेत्रों में 23 प्रतिशत अंकों की वृद्धि (23.7% से 46.5% तक) देखी गई, जबकि शहरी रोजगार में 8 प्रतिशत अंकों की वृद्धि (18.2% से 26% तक) हुई। 
  • उदाहरण के लिए: MGNERAG योजना ने ग्रामीण महिलाओं को लगातार रोजगार के अवसर प्रदान किए हैं, जिससे उनकी भागीदारी में वृद्धि हुई है।
• उच्च शिक्षा और रोजगार की तैयारी: अधिक महिलाएँ उच्च शिक्षा प्राप्त कर रही हैं, जिससे उन्हें दीर्घकालिक करियर के लिए कौशल प्राप्त हो रहे हैं, जिससे औपचारिक नौकरियों की ओर रुझान बढ़ रहा है। 
  • उदाहरण के लिए: उच्च शिक्षा में महिला नामांकन वर्ष 2015-16 में 46% से बढ़कर 2022-23 में 49% हो गया, जिससे उच्च-कुशल नौकरियों में उनकी रोजगार क्षमता बढ़ गई।
• समावेशन को बढ़ावा देने वाली सरकारी नीतियाँ: मातृत्व अवकाश में वृद्धि, अनिवार्य क्रेच सुविधाएँ और महिला छात्रावास जैसे उपायों ने महिलाओं की कार्यबल में भागीदारी में सुधार किया है। 
  • उदाहरण के लिए: श्रम मंत्रालय की वर्ष 2024 की सलाह में यात्रा के समय को कम करने और चाइल्डकैअर सहायता प्रदान करने के लिए वर्किंग वूमन हब स्थापित करने की सिफारिश की गई है।

शेष महत्त्वपूर्ण लिंग असमानताएँ

• कार्यबल भागीदारी में अंतर: सुधार के बावजूद, महिला WPR (40.3%) पुरुष WPR (76.3%) की तुलना में काफी कम है, जो रोजगार में लगातार लैंगिक असंतुलन को उजागर करता है। 
  • उदाहरण के लिए: PLFS 2023-24 से पता चलता है कि शहरी रोजगार में महिलाओं की भागीदारी अभी भी सिर्फ 26% है, जबकि ग्रामीण क्षेत्रों में यह 46.5% है।
• क्षेत्रीय प्रतिनिधित्व में असमानताएँ: अनौपचारिक और कम वेतन वाली नौकरियों में महिलाओं का प्रतिनिधित्व अधिक है, जबकि STEM, विनिर्माण और नेतृत्व की भूमिकाओं में उनकी भागीदारी सीमित है। 
  • उदाहरण के लिए: भारत में STEM स्नातकों में महिलाओं की संख्या केवल 16% है  जिससे उच्च तकनीक उद्योगों और नवाचार-संचालित क्षेत्रों में उनका प्रतिनिधित्व प्रभावित होता है।
• वेतन असमानता और आर्थिक अशक्तता: महिलाएं समान कार्य के लिए पुरुषों की तुलना में काफी कम कमाती हैं, जिससे उनकी आर्थिक स्वतंत्रता और सौदेबाजी की शक्ति कम हो जाती है। 
  • उदाहरण के लिए: ग्लोबल जेंडर गैप रिपोर्ट 2023 में कहा गया है कि भारत में महिलाएं समान काम के लिए पुरुषों की तुलना में केवल 72% कमाती हैं, जो भारतीय संविधान के अनुच्छेद 39 (d) का उल्लंघन है।
• शहरी कार्यबल में निम्न वृद्धि: शहरी महिला रोजगार में केवल 8 प्रतिशत की वृद्धि हुई, जो शहरों में सीमित अवसरों, सुरक्षा चिंताओं और सामाजिक बाधाओं को दर्शाता है। 
  • उदाहरण के लिए: सीमित सुरक्षित सार्वजनिक परिवहन और उच्च शहरी अपराध दर महिलाओं को महानगरीय क्षेत्रों में नौकरी करने से हतोत्साहित करती है।
• असमान घरेलू जिम्मेदारियाँ: 43% महिलाएँ बच्चों की देखभाल और घरेलू काम को गैर-भागीदारी का मुख्य कारण मानती हैं, जिसके कारण उन्हें करियर से ब्रेक लेना पड़ता है और जल्दी नौकरी छोड़नी पड़ती है । 
  • उदाहरण के लिए: दोहरी नौकरी वाले घरों में महिलाएँ, पुरुषों की तुलना में 5 गुना अधिक अवैतनिक घरेलू काम करती हैं जिससे पूर्णकालिक रोज़गार में संलग्न होने की उनकी क्षमता सीमित हो जाती है।

भारत में महिलाओं के रोज़गार में प्रमुख बाधाएँ

• बच्चों की देखभाल और घरेलू जिम्मेदारियाँ: महिलाओं को अवैतनिक देखभाल के कार्य का असंगत बोझ उठाना पड़ता है, जिससे कई महिलाओं को नौकरी छोड़ने या अस्वीकार करने के लिए मजबूर होना पड़ता है। 
  • उदाहरण के लिए: PLFS 2023-24 में बताया गया है कि 43.04% महिलाओं ने काम न करने का एक प्रमुख कारण घरेलू कर्तव्यों को बताया, जिससे बच्चों की देखभाल के लिए सहायता की आवश्यकता पर बल दिया गया।
• सीमित लचीलापन और कार्यस्थल नीतियाँ: कठोर कार्य कार्यक्रम, मातृत्व लाभ की कमी और दूरस्थ कार्य विकल्पों की अनुपस्थिति महिलाओं के कार्यबल को बनाए रखने में बाधा डालती है।
• सामाजिक और सांस्कृतिक मानदंड: परंपरागत लैंगिक भूमिकाएँ महिलाओं को पूर्णकालिक करियर बनाने से हतोत्साहित करती हैं, विशेषकर विनिर्माण और प्रौद्योगिकी जैसे पुरुष-प्रधान क्षेत्रों में। 
  • उदाहरण के लिए: भारत के केवल 18% उद्यमी महिलाएँ हैं, जिसका मुख्य कारण सामाजिक अपेक्षाएँ और परिवार के पुरुष सदस्यों पर वित्तीय निर्भरता है।
• सुरक्षित और सुलभ कार्यस्थलों का अभाव: कार्यस्थल पर उत्पीड़न, अपर्याप्त परिवहन और असुरक्षित आवागमन के विकल्प महिलाओं के नौकरी के विकल्पों को सीमित करते हैं। 
  • उदाहरण के लिए: भारत में 60% से अधिक कामकाजी महिलाएँ सुरक्षा को प्राथमिक चिंता मानती हैं, जिससे देर रात या दूरदराज के इलाकों में काम करने की उनकी इच्छा प्रभावित होती है।
• कानूनों का कमजोर कार्यान्वयन: विशाखा बनाम राजस्थान राज्य (1997) वाद ने POSH (यौन उत्पीड़न निवारण) अधिनियम, 2013 की नींव रखी, लेकिन कई क्षेत्रों में कार्यान्वयन कमजोर बना हुआ है।
• सीमित कौशल प्रशिक्षण और कैरियर उन्नति: कई महिलाओं के पास कौशल विकास कार्यक्रमों तक पहुँच नहीं है, जिससे उन्हें उच्च वेतन वाली, विकासोन्मुखी भूमिकाओं में जाने की क्षमता सीमित हो जाती है। 
  • उदाहरण के लिए: PMKVY जैसे कौशल विकास कार्यक्रमों के लाभार्थियों में से 30% से भी कम महिलाएँ हैं, जिससे उच्च विकास वाले उद्योगों में उनके कैरियर की गतिशीलता सीमित हो जाती है।

महिला कार्यबल में भागीदारी बढ़ाने के लिए नीतिगत उपाय

• चाइल्डकेयर और पारिवारिक सहायता को मजबूत करना: किफायती क्रेच सुविधाओं का विस्तार करना चाहिए, पितृत्व अवकाश को प्रोत्साहित करना चाहिए व महिलाओं के बोझ को कम करने के लिए साझा घरेलू जिम्मेदारियों को बढ़ावा देना चाहिए।
  • उदाहरण के लिए: स्वीडन और कनाडा जैसे देश सब्सिडी वाले डेकेयर कार्यक्रम प्रदान करते हैं, जिससे महिला कार्यबल में अधिक भागीदारी और बेहतर कार्य-जीवन संतुलन संभव होता है।
• लचीली कार्य व्यवस्था: हाइब्रिड कार्य, संकुचित कार्य सप्ताह और अंशकालिक रोजगार विकल्पों को प्रोत्साहित करना चाहिए, जिससे महिलाएँ अपने करियर और देखभाल के बीच संतुलन बना सकें। 
  • उदाहरण के लिए: TCS और इंफोसिस जैसी वैश्विक फर्मों ने हाइब्रिड कार्य मॉडल अपनाए हैं, जिससे महिला कर्मचारियों की संख्या में वृद्धि हुई है।
• कार्यस्थल सुरक्षा और गतिशीलता को बढ़ाना: POSH (यौन उत्पीड़न की रोकथाम) अनुपालन को मजबूत करना, सार्वजनिक परिवहन सुरक्षा में सुधार करना और लिंग-संवेदनशील कार्यस्थल बनाना। 
  • उदाहरण के लिए: दिल्ली की पिंक बस पहल केवल महिलाओं के लिए सार्वजनिक परिवहन सेवाएँ प्रदान करती है, जिससे कामकाजी महिलाओं के लिए सुरक्षित यात्रा सुनिश्चित होती है।
• उच्च विकास वाले क्षेत्रों में महिलाओं का प्रतिनिधित्व बढ़ाना: उभरते उद्योगों में STEM छात्रवृत्तियाँ, नेतृत्व प्रशिक्षण और लिंग-विशिष्ट नियुक्ति प्रोत्साहन प्रदान करना। 
  • उदाहरण के लिए: विज्ञान और इंजीनियरिंग में महिलाएँ (WISE) पहल AI, रोबोटिक्स और डीप टेक क्षेत्रों में महिला भागीदारी को बढ़ावा देती है।
• वित्तीय और उद्यमशीलता सहायता का विस्तार: आर्थिक स्वतंत्रता को बढ़ावा देने के लिए महिलाओं के नेतृत्व वाले उद्यमों के लिए आसान ऋण पहुँच, मेंटरशिप कार्यक्रम और कर लाभ की सुविधा प्रदान करना। 
  • उदाहरण के लिए: प्रधानमंत्री मुद्रा योजना (PMMY) ने महिला उद्यमियों को 9.5 लाख करोड़ रुपये से अधिक के ऋण स्वीकृत किए हैं, जिससे स्वरोजगार और व्यवसाय विकास को बढ़ावा मिला है।

लैंगिक रोजगार अंतर को कम करने के लिए बहुआयामी दृष्टिकोण की आवश्यकता है – मजबूत श्रम कानून सुधार, लैंगिक रूप से संवेदनशील कार्यस्थल नीतियाँ और बेहतर चाइल्डकैअर इंफ्रास्ट्रक्चर डिजिटल कौशल का विस्तार, उद्यमशीलता को बढ़ावा देना और समान वेतन लागू करना महिलाओं की आर्थिक क्षमता को खोल सकता है। भविष्य के लिए तैयार भारत को समावेशी विकास को अपनाना चाहिए और यह सुनिश्चित करना चाहिए कि किसी भी महिला का करियर प्रणालीगत बाधाओं से बाधित न हो।

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